Wat kan ik doen met ‘een jonge hond’ of een ‘Ervaren Erik’ in de organisatie?

Deel 2 van ‘Hoe houd ik mijn medewerkers gemotiveerd’. Dit keer “wat kan ik doen met ‘een jonge hond’ of een ‘Ervaren Erik’ in de organisatie?”

In mijn vorige blog schreef ik over leidinggevende Klaas. Hij heeft een aantal mensen in loondienst. Hij wil graag gemotiveerde mensen. Maar ieder zijn situatie is anders. Voor Klaas is het van belang om als leidinggevende te kijken wat iedere medewerker aankan. Hoe kan hij dat doen?

Deze blog gaat over situationeel leidinggeven. Om een eerste voorbeeld te geven: Iemand is als een ‘jonge hond’ zoals Janet, net gestart in het bedrijf met super veel zin in haar nieuwe baan, ze komt net van school en heeft nog geen ervaring.

Willen en kunnen

Kijk eerst specifiek naar het ‘willen’ en ‘kunnen’ van je medewerker. In onderstaand schema staat een overzicht van vier stijlen van leidinggeven. Onder het schema leg ik het verder uit.

Om een eerste voorbeeld te geven: Iemand is als een ‘jonge hond’ zoals Janet. Zij is net gestart in het bedrijf, komt net van school en heeft nog geen ervaring. Wel heeft ze super veel zin in haar nieuwe baan! Janet zal zich gerespecteerd voelen als zij veel instructie krijgt over hoe ze haar taken uit moet voeren, in plaats van dat ze meteen de klussen gedelegeerd krijgt met de boodschap: ‘Ga maar aan de slag’.

Aan medewerker met veel ervaring kun je delegeren

Iemand met veel ervaring en motivatie, zoals medewerker Erik, heeft het tegenovergestelde nodig als Janet. Deze Ervaren Erik voelt zich niet gerespecteerd als zijn baas gaat uitleggen hoe hij de taak moet uitvoeren en met welke hulpmiddelen. Dit kan dan de motivatie van Ervaren Erik laten zakken! Belangrijk is dan om als baas Klaas niet te aanwezig te zijn. Klaas is als leidinggevende duidelijk in welke taak gedaan moet worden en wat de kwaliteitseisen zijn. Dus waar hij op beoordeelt of Ervaren Erik het goed heeft uitgevoerd. Hij bespreekt samen hoe én wanneer hij terugkoppeling krijgt van Erik over de voortgang van de taak. Let op: het is aan medewerker Erik hoe hij zijn taak gaat uitvoeren. Verder motiveert het als Klaas zijn vertrouwen uitspreekt aan Erik over zijn capaciteiten én als Klaas na afloop de ‘credits’ voor het succes aan Erik geeft.

Wanneer de wil er niet is

Ik heb het in bovenstaande voorbeelden gehad over medewerkers die wel willen, maar hoe zit het dan als ze ongemotiveerd lijken, dus niet echt willen? Nogmaals dan is het goed om in gesprek te gaan, te vragen aan de medewerker wat er aan de hand is en te luisteren en door te vragen. Wat maakt dat de persoon onzeker wordt, in welke situatie, hoe komt dit? Dus door te vragen tot je de exacte reden weet.

Maak het onderscheid tussen de situatie waarin iemand niet wil maar wél kan en de situatie waarin zowel het willen als het kunnen ontbreekt. In het laatste geval kan het zijn dat iemand in deze situatie nog niet goed durft door gebrek aan ervaring of zelfvertrouwen. Dan kan een corrigerende/probleemoplossende stijl van leidinggeven beter zijn.

Voorbeeld over beginnende Janet

Janet is aangenomen voor kantoor en heeft zich als jonge hond op de administratie gestort.  Janet tegen Klaas: ‘Ik vind het organiseren van het bedrijfsuitje maar lastig hoor, er zijn zoveel mogelijkheden’. Klaas vraagt haar: ‘Wat voor mogelijkheden heb je bekeken?’ Janet: ‘Van alles, van Highlandgames tot een kookworkshop, ik kom er niet uit’. Klaas: ‘Ik vind het vooral belangrijk dat iedereen er aan mee kan doen en dat de kans op blessures heel klein is. Dus wat dat betreft vallen Highlandgames voor mij als optie af. Hoe ga je verder kijken naar mogelijkheden?’ Janet: ‘Je hebt het budget aangegeven en het aantal personen. Ik ga verder zoeken op internet’. Klaas: ‘Ik kan mij voorstellen dat het zoeken op internet veel tijd kost. Is het niet handiger om te vragen bij onze collega, bedrijf WZX, wat die vorig jaar voor bedrijfsuitje hebben gedaan, want zij waren heel enthousiast?’ Janet: ‘Ja dat is inderdaad handiger. Ik ga bellen.’

Klaas vertelt zijn medewerker wat hij  wel en niet handig vindt aan de ideeën van de medewerker en waarom. Hij voegt toe wat hem de juiste aanpak lijkt. Dit helpt Janet weer op weg. Vervolgens vraagt hij hoe de medewerker de taak wil gaan doen. En samen zoeken ze naar oplossingen. Als leidinggevende houdt Klaas zelf de regie over de uitvoering van de taak.

Dan het andere voorbeeld van Ervaren Erik.

Volgens Klaas lijkt Erik opeens niet meer enthousiast om een taak uit te voeren? Wat nu? Klaas weet dat Erik het kan! Maar Klaas krijgt dan de vraag van Erik: “Waarom is dat nodig om te doen?” Het lijkt erop dat de motivatie dan ontbreekt.

Mijn tip aan Baas Klaas: Neem de leiderschapsstijl coachen voor deze situatie:

Klaas kan dan reageren met: “Het klinkt alsof jij het onzin vindt’. Klaas laat een stilte vallen. Erik: ‘Nou ja ik zie niet in dat het nodig is om met een nieuw ordersysteem te gaan werken.’ Klaas: ‘O ja vertel’. Erik: ‘Het huidige systeem werkt prima, met een nieuw systeem hebben we meer kans op problemen in de opstartfase’. Klaas: ‘Ja, er zouden in de opstartfase problemen voor kunnen doen, (pauzeert) zou je deze vroegtijdig kunnen tackelen?’ Erik: ‘Ja ik zou vooraf kunnen brainstormen met Janet en de mogelijke oplossingen op papier kunnen zetten’. Klaas: ‘Goed idee! Ik heb er alle vertrouwen in dat je met jouw expertise het nieuwe systeem tot een succes maakt.’

Klaas gaat dus het gesprek aan met Erik. Hij laat Erik vooral vertellen, hij luister goed en vat hetgeen wat Erik zegt samen en vraag door. Klaas geeft geen inhoudelijke adviezen, maar stimuleert, geeft waardering en spreekt vertrouwen uit. Dit geeft Erik weer motivatie.

Aansluiten bij situatie

Motiveren en tevreden houden van medewerkers is voor Klaas hard werken. Het is belangrijk goed aan te sluiten bij de situatie en het niveau van zijn medewerkers. De ene keer gaat het vanzelf en de andere keer kan hij als leidinggevende wel wat hulp gebruiken. Herken je dat? Iedere situatie is anders. Ben je nieuwsgierig naar de theorie? Kijk dan op situationeel leidinggeven. Wil je meer informatie, advies of zou je graag een training willen volgen om medewerkers te motiveren, of heb je vragen over de mogelijkheden van een training coachend leidinggeven? Neem vrijblijvend contact op met Maryse van MAVIN training.

Veel succes met je dagelijkse praktijk!

Wil je reageren? Heel graag! Dat kan hieronder of door mij een email te sturen.

Wil je in de toekomst meer tips en inspiratie om leiding te geven? Klik hier om geheel gratis en vrijblijvend de nieuwsbrief van MAVIN training & coaching aan te vragen.

Tags: motivatie, delegeren, willen, kunnen, situationeel leidinggeven, stijlen van leidinggeven, coachend leidinggeven, coachen, respect, betrokkenheid, tevreden, instructie, corrigerende stijl, probleemoplossende stijl